Стоит ли нанимателям зацикливаться на Поколении Z?
Несмотря на то, что большинство современных работодателей вполне осознают риски, связанные с дефицитом квалифицированных кадров, их основные усилия по-прежнему направлены на привлечение на работу представителей Поколения Z.
Британское рекрутинговое агентство Capita Resourcing опубликовало результаты большого исследования трудового рынка, названного «Gen-Neutral Workforce» и состоящего из двух независимых частей. Одна часть была полностью посвящена изучению Поколения Z – в ней приняли участие 1015 молодых британцев 16-20 лет и 105 кадровых руководителей. Вторая была посвящена изучению британцев 55+, и в ней участвовали 1002 работающих специалиста старшего возраста и 100 HR-специалистов.
Анализ результатов показал, что бизнес-руководители возлагают на Поколение Z слишком много надежд, связанных с восполнением кадрового дефицита.
Более трети опрошенных (32%) специалистов 50+ чувствуют себя на работе весьма неуверенно и регулярно наблюдают активные попытки работодателя трудоустроить как можно больше молодых кадров.
Поколение Z – люди, родившиеся в промежутке с середины 90х до середины 2000х. Они, как правило, чувствуют себя крайне уверенно во всем, что касается цифровых технологий и социальных медиа, и это считается их главным «тузом в рукаве».
Исследование показало, что работодатели вполне осознают возникающие в этой ситуации риски. 70% опрошенных HR-специалистов понимают, что фокус на молодых сотрудниках отвращает от компании работников более старшего возраста, а 63% ожидают возникновения ощутимых разногласий между сотрудниками разных поколений и роста напряженности вслед за повышением количества «молодой крови». Однако несмотря на это, 83% опрошенных кадровиков считают задачу интеграции на трудовой рынок представителей Поколения Z своей важнейшей бизнес-задачей.
Лишь 58% представителей бизнеса планируют найм зрелых специалистов, и всего 33% имеют проактивные стратегии найма, направленные на привлечение соискателей 55+.
Эрика Баннерман, руководитель кадрового отдела Capita Resourcing: «Вполне понятно, что бизнес хочет заполучить молодые кадры с их уникальными способностями к современным технологиям. Однако не стоит считать Поколение Z «серебряной пулей», которая способна разом уничтожить кадровый кризис, – это стратегическая ошибка. Правильным решением будет создание мультивозрастной рабочей среды. А это значит – хорошо понимать разницу между специалистами разных возрастных групп, но не замыкаться на ней, а черпать ресурс из этих различий».
А как насчет коммерческой выгоды привлечения молодых специалистов? 68% опрошенных работодателей признают, что соискатели Поколения Z, как правило, не обладают на старте необходимой квалификацией. При этом согласно исследованию, среднестатистический сотрудник Поколения Z покинет своего первого работодателя менее, чем через 18 месяцев! В то же время 69% свеженанятых специалистов старшего возраста проработают на нового работодателя более 5 лет.
Катрина Притчард, доцент факультета управления Университета Суонси, также призывает работодателей к мультивозрастному подходу в трудоустройстве: «Компании в свое время уже создали раскрученный «бренд» из специалистов-миллениалов и теперь пытаются повторить этот трюк с Поколением Z, однако если вы стремитесь создать конкурентоспособный рабочий коллектив – уходите от возрастных стереотипов».
«Большая ошибка считать, что все соискатели зрелого возраста по умолчанию не владеют современными технологиями. И даже если владение гаджетами – именно то качество, которое работодатель ждет от своего сотрудника, на собеседовании стоит выяснять у соискателей опыт и квалификацию именно в этой области, не фиксируясь на паспортном возрасте».
Данный материал является авторским переводом для проекта www.age-diversity.ru. В интересах распространения age diversity в России наши материалы открыты для републикаций, но, пожалуйста, не забывайте ставить ссылку на наш сайт! Источник