Исследование: буллинг в корпоративной среде

ЦЕЛИ ИССЛЕДОВАНИЯ

Развитие социальной повестки, связанной с взаимодействием и не отвержением взрослых людей по различным критериям «инаковости» (включая наличие ОВЗ, гендер, возраст, национальность и т.д.) из рабочих коллективов, что напрямую влияет на показатели производительности бизнеса, включая вовлеченность, отток персонала и лояльность к бренду работодателя.

ОПРЕДЕЛЕНИЕ БУЛЛИНГА

Короткое определение: буллинг – это травля, направленная на одного или несколько человек внутри коллектива, которая проявляется в психологическом и/или физическом давлении на жертву буллинга. Осуществляется одним человеком или группой людей.

Буллинг – вытравливание из сообщества/коллектива, одним человеком или группой людей методами вербального, психологического (иногда физического) давления на члена коллектива/сообщества со стороны других его членов или руководства с целью его исключения, морального подавления или понижения его статуса. Для бизнес-организаций предпосылками и возможными индикаторами буллинга является наличие психо-этических перекосов (нецензурные слова, повышенный тон, нарушение личных границ, в том числе физические проявления) в корпоративной деятельности, включая процессы, документацию, коммуникацию и т.д.

Виды буллинга

Буллинг часто сложно идентифицировать, но можно ориентироваться на следующие виды буллинга разной степени интенсивности, представленные в таблице.Сложность в определении буллинга связана с тем, что в обществе с высоким уровнем насилия, жертвы буллинга могут не определять его как буллинг.

Соответственно было принято решение провести экспертное исследование с фокусом на специалистов с развитой системой координат в части работы с персоналом, а также отвечающих за атмосферу в коллективах и за разрешение конфликтных ситуаций (иными словами, центрами, получающими максимально полную информацию обо всем, что происходит с персоналом, включая внутренние конфликты и т.д.)

ОПИСАНИЕ ВЫБОРКИ ИССЛЕДОВАНИЯ

Анонимный социологический онлайн-опрос по структурированной анкете был проведен с июня по июль 2022 года.
Участниками исследования стали 195 сотрудников, поделившихся опытом наблюдения буллинга по 27 отраслям экономики (большинство из торговли, ИТ, производства и финансов); — это опытные специалисты, связанные с кадровыми вопросами и отвечающие за работу команд и персонала (60% респондентов с опытом работы от 10 лет и выше).

Респонденты набирались среди пользователей социальных сетей, состоящих в профильных HR группах и сообществах, таких как: “True HR”, “Злой HR”, “СKOLKOVO HR Club”, а также среди подписчиков портала «Компании для всех возрастов» (специалистов, в той или иной форме работающих с кадровыми вопросами и интересующихся темой развития разновозрастной среды).

ЗАДАЧИ ИССЛЕДОВАНИЯ

Исследование экстремумов D&I политики, политики принятия и многообразия на предмет исключения из взрослой среды, худших точек отсутствующей политики многообразия, которые ведут к вытравливанию «инаковых» взрослых людей из среды общественной и корпоративной.

Взаимосвязь выгорания, дискриминации и буллинга у взрослых.

Этапы исследования:

проведение анонимного опроса среди HR специалистов по проблематике и наличию осознанного и неосознанного буллинга в рабочих коллективах, его форм, решений по борьбе с ним и превентивных мер;
проведение серии качественных интервью с людьми, испытавшими на себе проявления буллинга во взрослой среде;
проведение серии качественных экспертных интервью со специалистами, решающими проблему буллинга, включая интервью с профессиональными психологами/коучами, медиаторами, специалистами по решению кризисных и конфликтных ситуаций, HR специалистами и т.д;
изучение опыта организаций, работающих с детской травлей;

Результатом работы помимо определения общих черт буллинга, признаков и форм, сравнения со школьной травлей, станет подготовка “первой помощи” для взрослых, столкнувшихся с вытравливанием и разработка программы для внедрения в компании, столкнувшихся с буллингом или для его предотвращения.

ПЕРВЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ

Масштаб проблемы – более 60% респондентов упоминают о буллинге на рабочем месте. И об этом говорят именно респонденты из HR сферы, которые отвечают за рабочие коллективы и атмосферу, то есть люди, которые действительно следят и которым первым приходят жалобы и информация о конфликтных ситуациях. При этом сами сотрудники могут не называть это буллингом и даже не обращаться за помощью.

67% HR специалистов, уже опрошенных проектом «Компании для всех возрастов», сталкивались с травлей взрослых людей, сотрудников, и выдавливанием их из рабочей среды. Это буллинг. Тема не на радаре, ее не поднимают и не обсуждают на профессиональных мероприятиях, хотя масштаб, по предварительным оценкам, кажется гораздо более значительным. Но пока это табу.

93% случаев проявления буллинга – это психологическое давление на жертву.

Исключение взрослых из взрослой среды идет по ряду критериев, иногда причиной травли может стать совокупность нескольких факторов.

График №1. Кто становился жертвой травли в коллективе?

Чаще всего с травлей сталкиваются женщины, новые сотрудники компании и сециалисты высокого уровня. При этом респонденты наблюдали буллинговые явления в коллективах не обладающих какими-либо специфическими гомогенными признаками (30%).

Важным пунктом становится внимание HR к командам и происходящим динамикам в рабочих коллективах, так как большинство жертв не обращаются за помощью к руководству и HR

График №2. Обращались ли жертвы травли к руководству или специалистам HR отдела с целью разрешения конфликта?

Важно обратить внимание на атмосферу веры в работу процедур равенства и поддержки сотрудников в компании, а также последовательности реализуемых профилактических мер и мер противодействия буллингу. 28% респондентов считали, что обращение к руководству не решило бы проблему, еще 19% боялись, что при обращении не получат поддержки, а 20% упоминали именно руководителей как инициаторов травли.

График №3. Почему жертвы травли не обращались к руководству или специалистам HR отдела с целью разрешения конфликта?

График №4. Почему руководство и/или HR отдел не реагировали на буллинг?

Важным этапом работы с буллингом в компании будет работа с определением травли и ее формами, а также выработкой понятных для всего коллектива процедур и действий в случае обнаружения проблемы. Чувствительность к травле (осознание, что происходящее является буллингом) может быть снижена также у руководителей 46%.

Коллеги жертвы чаще всего (48%) ведут себя схожим образом, что и руководство – никак не реагируют на буллинг. При этом респонденты также указывали, что коллеги поддерживали жертву (39%) или травили вместе с другими (41%), сами пытались прекратить травлю лишь в 11% случаев.

Чаще всего люди считают, что происходящее с другим коллегой их не касается (59%), другие (46%) полагаются на самостоятельное решение проблемы, без их участия.

Обучение руководителей поможет снизить буллинговые настроения в рабочих коллективах.

Цитаты респондентов, описывающие случаи боссинга в компании:

Руководитель – самодур
Руководитель формировал отдел на основе внешних данных (в отделе приветствовались сотрудники «без лишнего веса»)
Эмоциональная неустойчивость руководителя, срывы, крик, моральное давление на подчиненных
Руководитель провоцирует агрессию и конфликты внутри команды
Руководитель использует буллинг как форму вытравливания сотрудника из компании для того, чтобы дать место «своему» человеку
Конфликты с руководителем на фоне увольнения
Ограничения сотрудника в социализации внутри коллектива со стороны руководителя (запрещалось разговаривать с другими сотрудниками)
Буллинг как стиль общения с сотрудниками для руководителя

Важной составляющей преодоления буллинга в компании будет разработка профилактических мер, тем не менее сейчас даже в случае наличия и даже преодоления случаев травли в коллективе, только 12% коллективов такие меры профилактики внедряет в свою работу.

Чаще всего коллективам, где случаются эпизоды буллинга свойственны такие психо-этические нарушения как мат в речи сотрудников, разговоры на повышенных тонах, физические проявления – толчки и прочее.

СРАВНЕНИЕ БИЗНЕС-ОРГАНИЗАЦИИ И ШКОЛЫ

1. Уровень и проникновение травли

Текущее проникновение буллинга находится на едином экстремально высоком уровне, однако все еще умудряется показывать рост от школьной парты (52%) до рабочего стола (68%).

* источник материала про буллинг в школе

При этом в детском возрасте есть закономерности, связанные с физиологическим взрослением, и школьная травля, как и степень вовлеченности в нее будет еще варьироваться от одной возрастной группы к другой. Так, к примеру, пик травли приходится на 6-8 классы и заметно снижается к концу школы. Связано это с тем, что подростки находят себе друзей по интересам, в их жизни появляется все больше внешкольных занятий, позволяющих социализироваться. А вот травля сексуализированного характера по понятным причинам активизируется с 8-9 классов, тогда как травля по национальным признакам переходит из одной возрастной группы в другую.

2. Психологическая травля vs физическая

С возрастом травля становится более «интеллектуальной», принимая различные формы, не связанные напрямую с физическим насилием: во взрослой среде в 3 раза чаще встречается психологическая агрессия и в 5 раз реже - физическая.

Согласно данным проекта Травли.нет, в детской среде любой вид травли рано или поздно переходит в физические проявления - как правило, чтоб дойти от вербальной до физической агрессии в группе 6-8 классы требуется месяц.

* источник материала про буллинг в школе

3. Игнорирование проблемы

В совокупности с предыдущим показателем становится проще объяснить, почему меньше учителей, чем руководителей организаций, не считают происходящие инциденты травлей – действительно, физическое насилие сложно не считать насилием.
А вот практически каждому второму руководителю компаний сложнее разобраться в тонкостях буллинга во взрослой среде, где физическое насилие встречается значительно реже, оставляя психологическое давление безнаказанным в большинстве случаев.

* источник материала про буллинг в школе

И тут возникает вопрос самостоятельной калибровки внутреннего компаса, который зачастую «сбит» даже у профессуры лучших «взрослых» бизнес-школ, где до сих пор можно услышать шутки с ярким гендерным окрасом из серии – «это также просто, как 90-60-90». И да, казалось бы – мелочь, но в аудитории с преимущественно мужским составом слушателей это может дать предпосылки для развития темы.
В любом случае - вне зависимости от уровня осознанности в половине случаев и в школьной организации, и в бизнес-организации реакции на буллинг не наступает.

4. Провоцирование буллинга «руководством»

В разы реже в школах, чем в бизнес-организациях буллинг провоцируют сами учителя (в школах может работать мотивация к буллингу «в воспитательных целях»*, но и она встречается в 3 раза реже, чем широкий спектр мотивов руководителей и собственников компаний, осознанно играющих в «кукловодов» или несознательно транслирующих агрессивную политику по отношению к подчиненным).

* источник материала про буллинг в школе

* В образовательной среде до сих пор бытует представление, что травля в детском коллективе не является чём-то опасным, поэтому взрослым не следует вмешиваться. Столкновение с насилием якобы закаляет характер и учит постоять за себя. На самом деле эти установки ошибочны, травля не несёт никакого положительного эффекта, и вместо «закалки» она ломает личность.

5. Проактивная роль по прекращению буллинга и профилактике

При этом школа, как учреждение, где проблема буллинга поднимается гораздо чаще, в том числе родительским сообществом, демонстрирует большую готовность к профилактической работе, связанной с недопущением травли.

* источник материала про буллинг в школе

* в данном случае высокий процент связан с возможностью выбора нескольких вариантов ответа одним респондентом, что в сумме дает больше 100%.

6. Уровень замалчивания травли

Катастрофически высок среди бизнес-организаций, что в целом может быть связано с отсутствием «инфраструктуры» - штатный психолог есть далеко не во всех организациях (в отличие от школ), как и комплаенс, и HR отдел.

* источник материала про буллинг в школе

7. Взаимопомощь

Проблема с взаимопомощью напрямую связана с проблемой насилия: как дети, так и взрослые, которые всю жизнь живут в агрессивной среде (являются свидетелями домашнего и иного насилия), могут и не заметить, что рядом с ними кого-то унижают, потому что их порог знакомства с насилием уже нетипично высок, иногда дети (и взрослые) не понимают вовремя, что с ними происходит.

* источник материала про буллинг в школе

*В данном вопросе был возможен выбор нескольких вариантов ответа одним респондентом, что в сумме дает больше 100%.

К сожалению или к счастью, этот фактор играет в две стороны – с одной стороны человек, который имел негативный опыт буллинга, даже в ситуации объективного ущемления его прав, становится более устойчив к ситуации. Однако эта спасающая нас от потрясений меньшая чувствительность, играет с нами злую шутку, влияя на восприятие агрессии и не давая сказать ей «стоп».

Роль КСО политики в профилактике и предотвращении буллинга в компании
21% респондентов считают, что наличие КСО политики и корпоративного кода сотрудника избежать буллинга в коллективе. Может ли повестка ESG и DE&I помочь компаниям? Наличие процедур и прописанных регламентов поддержки сотрудников, в отношении которых происходит травля или дискриминация, помогают “легализовать” как профилактику, так и меры помощи, когда в компаниях происходит развитие худших сценариев. Однако само наличие политик и повестки не гарантирует, что осознанный и/или неосознанный буллинг не произойдет в вашей компании, так как зачастую это не про рациональное поведение.

Респонденты делились своими примерами как именно КСО помогло предотвратить/избежать/разрешить проблему травли:

"КСО как часть внутренней культуры глубоко интегрированная в бизнес процессы компании, в связи в этим проблематики не возникало. Правильный подбор, развитие и забота о сотрудниках являлись ключевым фактором для отсутствия данной проблемы в компании". (Компания западная)
"Zero-tolerance policy несоблюдение которой ведёт к ответным мерам по отношению к сотруднику , кто ее нарушает".
"В моей практике есть кейс перехода топ-менеджера из корпоративной среды в малый бизнес, старт-ап. Как руководитель менеджер внедрил знакомые практики из опыта в крупной трансатлантической компании, где КСО была элементом его стратегического управления людьми ещё с 1980-х. Первое что удалось поправить в старт-апе с помощью КСО - это буллинг со стороны топ-менеджмента. Речь шла о тренингах по стилю общения с сотрудниками, где объяснялось что делать, если сотрудник пришёл с жалобой и тп. Также в практике компании внедрили встречи 1:1 сотрудник: hr помогала заранее определить напряженность или недосказанность, чтобы человек не боялся поделиться своими проблемами с руководителем. За счёт этого повысился фон доверия в целом к топ-менеджменту".
"Выработка ценностей поможет сформировать представление о работе команды, помогут освободить коллектив от людей, которые не готовы принимать ценности. Это касается и подбора персонала".
"Есть ценности компании, которых все придерживаются, если ценности будущего сотрудника не совпадают с нашими, отсеиваем таких кандидатов на этапе найма".
"Кодекс делового поведения устанавливает нормы общения в компании".
"Конкретную ситуацию сложно вспомнить, но наличие кодекса этики изначально обозначала принципы приемлемого поведения в компании, выполняя превентивную функцию".
"КСО не поможет до тех пор, пока не начнут брать на работу профессионалов, а не соседей, родственников и т.д".
"Не поможет ни одно положение, если топ менеджмент, линейные руководители не транслируют экологичные принципы корп. культуры".
"Понимание стандартов компании даёт правильный ориентир. При отсутствии стандартов культура снимается с руководителя. Если руководитель - хам, то есть риск, что автоматом подобное поведение будет распространяться".
"Прежде всего наличие корпоративного кода — это правила поведения для всех. И попадая в такую культуру, сотруднику нужно либо принять их, либо долго он не задержится и его манера поведения не встретит одобрения в коллективе".
"Прописанные правила коммуникации — это отправная точка и разбирать кейсы можно через призму этих правил".

Если вы хотите провести диагностику среды на предпосылки к развитию буллинга во всей компании или диагностику рабочих команд пилотных территорий, напишите нам на почту partnership@age-diversity.ru