Разновозрастной коллектив: как получить бонусы?
Часто работодатели, сами того не замечая, обижают своих сотрудников навешиванием негативных ярлыков. Как часто вам, к примеру, приходилось слышать о корыстности миллениалов? А о том, что поколение X – лентяи, а бэби-бумеры не способны меняться и воспринимать новое? И мало кто осознает, какая удача – собрать в одном рабочем пространстве представителей разных поколений.
Разновозрастной коллектив – идеальная среда для рождения инновационных идей. И задача работодателя – создать благоприятные условия для сотрудников всех возрастов. Разберем конкретные рекомендации, как это лучше сделать.
Не путайте карьерную зрелость и межпоколенческие различия.
Очень просто забыть о том, что все мы когда-то начинали свою карьеру с нуля. В тот момент нашей главной задачей было выбрать верное направление пути; все было новым, и мало кому удалось пройти процесс становления без падений и неуклюжих ошибок. И возраст тут совсем ни при чем, ведь начать все заново может человек любого поколения, причем не один раз. На практике же то, что прощается миллениалу, начинающему сотруднику зрелого возраста может ставиться в укор, а это неправильно.
Один из результатов недавнего исследования, проведенного компанией Peakon («Working Better Together: Understanding the Experiences and Needs of a Multigenerational Workforce»), удивил многих. Оказывается, миллениалы видят меньше всего смысла в своей работе. И это не может не беспокоить, учитывая, что разделение с компанией ее ценностей – залог вовлеченности сотрудника в работу. Но попробуйте вспомнить себя в молодости? Люди этого возраста так сосредоточены на поиске себя и своего пути, что их оказывается сложнее всего впечатлить миссией организации, какой бы «правильной» она ни казалась. Ведь для того, чтобы разделить чьи-то цели и ценности, нужно прежде всего понять свои собственные.
Наладьте процесс карьерного планирования.
Не существует такой карьерной траектории, которая подходила бы всем. Добавьте к этому возрастные различия, и вы получите полный спектр вариативности. Как ни странно, решить эту головоломку, удовлетворив всех работников, можно вполне стандартным способом. Сосредоточьтесь на том, как сотрудники ощущают себя в текущей карьерной позиции и как планируют продолжение трудового пути.
Ниже – некоторые шаги по внедрению в компании практик карьерного планирования:
1. Проведение как минимум одного ежегодного собрания с сотрудниками на тему планирования карьеры. Такие собрания проводятся отдельно и не совмещаются с обсуждениями результатов текущей работы.
2. Поощряйте сотрудников проявлять активную позицию и делиться своими целями и мотивациями.
3. Налаживание понятного процесса смены должностных позиций внутри компании, а также отмена негласного преследования сотрудников, задумывающихся о новых карьерных возможностях, в том числе за пределами организации.
4. Обеспечьте возможность участия работников в различных мероприятиях компании, не связанных с их непосредственной работой и вне их привычного коллектива.
5. Проводите тренинги для сотрудников на тему развития и управления своей карьерой (в т.ч. составления карьерного плана).
Фокусируйтесь на ценностях, которые привносят в работу представители разных поколений.
Вместо того чтобы зацикливаться на негативных чертах представителей разных поколений, стоит сфокусироваться на их положительных качествах. К примеру, на готовности миллениалов к гибкости и их скептическому отношению к авторитетам. На искренней вовлеченности в свою работу бэби-бумеров: исследование Peakon показало, что именно они являются лидерами вовлеченности (и когда, наконец, все перестанут думать, что старшее поколение только и ждет выхода на пенсию?). Не забудьте и о представителях поколения X и с их непревзойденной способностью к самоорганизации и устранению иерархических препонов.
Используйте конфликты.
Неважно, чем обусловлены различия между сотрудниками – возрастом, социальным статусом или занимаемой должностью. Факт остается фактом: различия (а значит и разногласия) в коллективе будут всегда. Вместо того чтобы пытаться затоптать этот огонь, научитесь ценить его потенциал. И речь не о том, чтобы выбрать чью-то сторону, а о том, чтобы уметь поддерживать адекватный уровень дискуссии между носителями разных мнений. Конечной целью является коллектив, каждый член которого может свободно выражать свою точку зрения, не боясь насмешек. Это выведет компанию на новый уровень креативности и расширит перспективы.
Цените сотрудников так же, как вы цените своих клиентов.
Соучредитель Peakon Каспер Халтин: «Относитесь к нуждам своих работников так же ответственно, как вы относитесь к бюджету компании и клиентским показателям. Это – ключ к максимально эффективному разновозрастному коллективу». Многим руководителям стоит обратить на этот аспект особое внимание, ведь довольный клиент начинается именно здесь – с довольных сотрудников.
Х.В. Макартур
Данный материал является авторским переводом для проекта www.age-diversity.ru. В интересах распространения age diversity в России наши материалы открыты для републикаций, но, пожалуйста, не забывайте ставить ссылку на наш сайт! Источник