14 идей, как подготовить компанию к демографическим изменениям
Советы от экспертов сообщества Forbes Coaches Council.
Современная медицина позволяет продлить человеческую жизнь не на годы, а уже на целые десятилетия, и это действительно серьезное достижение. Однако у этого факта есть последствия, одним из которых является стремительное старение населения по всему миру и нарастающий дефицит квалифицированных кадров, приводящий к необходимости предпринимать все больше усилий для поддержки сотрудников зрелого возраста.
Что могут сделать руководители компаний для того, чтобы подготовить свою организацию к реалиям новой демографической ситуации? На этот вопрос коротко ответили 14 коучеров сообщества Forbes Coaches Council.
1. Культивируйте адаптивное мышление
Из-за того, что многие работники дольше остаются в строю (причем зачастую речь идет о продолжительном времени работы в одной компании), важно внедрять практики, препятствующие «застреванию» сотрудников в устаревших паттернах. Мотивируйте своих специалистов выходить за пределы привычных рамок и начинать каждый новый день с «разумом новичка». Это поможет на долгие годы сохранить интерес и мотивацию к работе и станет залогом множества новых идей и решений. (Билли Уильямс, Archegos)
2. Нанимайте больше опытных профессионалов своего дела
Используйте тот факт, что многие специалисты откладывают выход на пенсию, - нанимайте их на работу! Работникам с большим опытом всегда есть, чем поделиться. Несмотря на то, что у таких сотрудников, в отличие от молодежи, иногда могут возникать проблемы при пользовании современными технологиями, это с лихвой окупается ударной смесью многолетнего опыта, квалификации и навыков балансировать рабочую команду. Такие специалисты – большая ценность для любой организации. (Эрин Кеннеди, Professional Resume Services, Inc.)
3. Предоставляйте возможность творческого отпуска
Получив такую возможность, ваши сотрудники перестанут с нетерпением ждать выхода на пенсию, и начнут наслаждаться своей жизнью уже сейчас. Все больше и больше людей изыскивают возможность на время прервать карьеру, и если вы изначально анонсируете такую опцию, это выгодно выделит вас среди работодателей-конкурентов и позволит привлечь ценные кадры. А в качестве бонуса вы получите мотивированных, активных и невыгоревших сотрудников. (Катерина Костула, The Leaderpath)
4. Формулируйте единые ожидания для сотрудников всех поколений
Ожидания от сотрудников должны основываться на ценностях вашей организации, а не на их возрасте. При общении со зрелыми специалистами в моменты, когда те меняют работу, часто выясняется, что они испытывают фрустрацию из-за не понимания, чего ждать от нового работодателя, и чего он ждет от них. Например, если для вас важно, чтобы каждый сотрудник компании быстро обучался новому, распространяйте это требование на всех, независимо от возраста. (Джон М. О`Коннор, Career Pro Inc.)
5. Убедитесь в том, что опыт входит в число ваших корпоративных ценностей
Карьера сегодняшних сотрудников продлится гораздо дольше карьер их предшественников, но это не умаляет значения опыта. Готовясь к тому, что среди ваших подчиненных станет больше специалистов зрелого возраста, убедитесь в том, что опыт – одна из ключевых ценностей вашей компании. (Индиа Гэри-Мартин, Leasership For Life)
6. Проводите обучение эмоциональному интеллекту
Тот факт, что многие опытные и квалифицированные сотрудники хотят продолжать свою карьеру – огромная удача. Чтобы помочь разновозрастным членам команды эффективнее работать вместе, организуйте совместные семинары и воркшопы на тему эмоциональной отзывчивости – умения понимать эмоции других людей и свои собственные. Многие организации, несмотря на хорошо поставленные процессы профессионального обучения, забывают о том, что будущее – за социальностью, а эффективная работа в коллективе требует хороших навыков межличностных взаимодействий. (Майкл С. Сивер, Seaver Consulting, LLC)
7. Старайтесь узнать о личных целях каждого члена команды
Для эффективного управления командой ее лидер должен обязательно быть в курсе персональных целей каждого из ее участников. Существует значимые различия между миллениалами, представителями поколения Х и бэби-бумерами, и не стоит делать вид, будто их нет. Используйте аналитические инструменты, предлагайте формулировать цели и ежемесячно проводите рабочие встречи с сотрудниками, чтобы лучше понимать их и управлять ситуацией. (Аарон Леви, Raise The Bar)
8. Создавайте для зрелых специалистов должностные позиции, соответствующие их квалификации
В каждой компании есть позиции, для работы на которых важен большой опыт. Например, можно создать отдел или отдельную позицию для поддержки ваших постоянных клиентов. Также это могут быть кросс-функциональные позиции, требующие знаний из разных областей. Молодые или новые сотрудники будут всегда справляться с такой работой гораздо хуже. (Стивен Форд, Fitzgerald, Stevens & Ford, Inc./OI Global Partners, Inc.)
9. Развивайте программы менторства
Попрощайтесь с устаревшими практиками найма и управления персоналом и начните ценить в работниках опыт и профессионализм: именно они – ключевая ценность вашей организации. Самый эффективный способ использовать опытных специалистов – создание продуманных программ наставничества, которые позволят по максимуму передать важные навыки и опыт молодым работникам. (Эрин Урбан, UPPSolutions, LLC)
10. Цените и поощряйте адаптивность
Большинство организаций сталкивается с проблемой меняющейся демографии и быстрой эволюции технологий. Работодателю стоит поощрять дискуссии о карьерных и жизненных планах своих сотрудников, помогать в вопросах поддержания или повышения квалификации. Уместно будет выявить ключевые компетенции и сильные стороны специалиста и обеспечить ему возможность максимально эффективно использовать в работе свои сильные стороны, иногда посредством перевода в другое подразделение или на другую должность. (ЛаКиша Гринвейд, Lucki Fit LLC)
11. Уважайте накопленный опыт и идите вперед, опираясь на него
В построении связей между сотрудниками разных поколений очень помогает борьба с устоявшимися стереотипами. К примеру, руководству компании стоит обозначить уважительную позицию по отношению к опыту и знаниям работников с большим стажем, пресекая попытки дискриминации их действий и образа мышления как «устаревших». Молодые сотрудники могут также активно участвовать в рабочих процессах, предлагая новое видение и новые решения, но только при условии уважения к накопленному коллективному опыту. (Кристин Манн, Mann Consulting, LLC)
12. Будьте гибкими, но документируйте все рабочие процессы
Если я нахожу специалиста, представляющего ценность для компании, то предоставляю ему возможность самому определить, на каких условиях он готов у нас работать. К примеру, мы без проблем со временем предоставим ему график с частичной занятостью. При этом каждая квалифицированная позиция в компании в обязательном порядке должна сопровождаться подробной документацией, где как в учебнике будут описаны все рабочие процессы, внесенные в них изменения, новшества. Так, чтобы следующий кандидат, который займет эту позицию, мог спокойно перенять эстафету. (Митч Руссо, Mindful Guidance, LLC)
13. Разработайте программы обучения и обмена опытом
Тот факт, что все больше людей откладывают выход на пенсию, оказывает и экономическое, и социальное воздействие на трудовой рынок. Бизнесу стоит задуматься о разработке специальных программ, позволяющих капитализировать накопленный опыт возрастных сотрудников, в том числе программы менторства, позволяющие специалистам старшего возраста постепенно переходить на облегченный режим работы, оставаясь в роли наставников. (Рик Гиббс, Insperity)
14. Сбалансируйте вашу кадровую демографию
Для того чтобы подготовиться к новым реалиям, необходимо привести кадровую демографию в соответствие со стратегическими целями организации. В нашей культуре принято игнорировать возрастных соискателей из-за множества ложных представлений о них, в то время как зрелые работники являются залогом стабильности компании, уравновешивая новичков – носителей новых смыслов. При этом и те, и другие одинаково ожидают от работодателя бонусов, оптимизированных под их потребности. (Лиллиан Грегори, The Institute for Human and Leadership Excellence)
Данный материал является авторским переводом для проекта www.age-diversity.ru. В интересах распространения age diversity в России наши материалы открыты для републикаций, но, пожалуйста, не забывайте ставить ссылку на наш сайт! Источник