← Назад к списку

МОДА И «ЗОЛОТОЙ СТАНДАРТ»

Общество с ограниченной ответственностью "Сан Мишель"

Краткое описание компании

Компания работает с 1988 года и имеет собственную производственную базу в Подмосковье и сеть фирменных магазинов модной женской одежды LO класса прет-а-порте во всех крупных городах России и Казахстане. Целевая аудитория бренда LO - молодые женщины в возрасте от 28 до 35 лет. Дизайнер и креативный директор фирмы - Яна Недзвецкая.

Возрастной состав компании

Около 30% сотрудников - старше 48 лет, а 70% - моложе 48 лет.

Среди топ менеджеров (8 директоров направлений): двое старше 57 лет, шестеро - около 40 лет.

ЗОЛОТОЙ СТАНДАРТ РАЗНОВОЗРАСТНОЙ КОМАНДЫ – 30 : 70

30% многоопытных специалистов среди всего персонала позволяют фирме быть необыкновенно эффективной и стабильной. Это соотношение, которое приведет компанию к успеху.

В каких отделах задействованы «возрастные» сотрудники

Линейный персонал в магазинах (продавцы-консультанты), управляющие, региональные менеджеры, фабричный персонал (швеи, мастера, технологи).

Процедура найма: как побороть стереотипы          

Процедура найма построена на базе программы Interspeedia: cоискатель заполняет внушительную анкету на официальном сайте компании. Помимо этого соискатель заполняет анкету по достижениям за последние несколько лет. Если анкеты кажутся интересными, соискатель заполняет тест на личностные качества, параллельно ведется проверка рекомендаций. Третий тур - личное собеседование с соискателем. Такой сложный найм помогает отсеять людей с низкой мотивацией.

Образование и тест «Колобок»

На собеседовании всем кандидатам задается один и тот же вопрос: «Помните ли вы сказку Колобок? Расскажите, пожалуйста, план сказки». За 5 лет использования этого способа выяснилось, что люди младше 45 лет не в состоянии воспроизвести план сказки - они начинают ее пересказывать.       

Сложная процедура анкетирования позволяет провести собеседование максимально эффективно, основываясь не только на личных симпатиях, эмоциях и интуиции HR менеджера.

На собеседовании часто включается личностный фактор, а антипатии по отношению к возрастному персоналу начинают влиять на найм, чего быть не должно. Подобная же программа позволяет набирать людей любого возраста, внешности, вероисповедания и политических взглядов, опираясь исключительно на продуктивность, умение работать и личностные качества.                                         

Качественный итог перехода на эффективный метод найма:

  • отсев случайных кандидатов;
  • сокращение текучести персонала;
  • сокращение периода испытательного срока с 3 месяцев до 1 месяца
  • рост мотивации персонала, ориентированного на результат, а не на процесс.

ИСТОРИЯ УСПЕХА

30% экономия на закупках с момента найма менеджера по закупкам старшего возраста.            

Регистрация