Межпоколенческая передача знаний – основные подходы

Выход на пенсию опытных сотрудников неизбежен.

Поэтому большое значение для бесперебойной работы компании имеет грамотная организация процесса обмена знаниями. А решающая роль в избрании лучшей стратегии мотивирования зрелых специалистов к передаче своего опыта принадлежит HR-менеджерам.

Возможно несколько подходов к организации обмена знаниями между сотрудниками разных поколений:

1.​ Мотивирование зрелых специалистов к обучению своих более молодых коллег.

2.​ Создание мультивозрастных рабочих групп и проектных команд для естественного обмена опытом в процессе работы.

3.​ Включение сотрудников старшего возраста в состав специальных групп для решения различных специальных задач для более обширных возможностей передачи опыта.

4.​ Перевод зрелых специалистов на роль тренеров или инструкторов.

5.​ Разработка системы поиска специалистов, включающей контактную информацию специалиста с подробным перечислением его профессиональных навыков и квалификации. В систему могут быть включены как текущие сотрудники, так и вышедшие на пенсию.

6.​ Создание ассоциации пенсионеров и бывших сотрудников компании для возможности внепланового консультирования.

7.​ Привлечение специалистов, вышедших на пенсию, к важным производственным совещаниям; вовлечение их в процесс адаптации новых сотрудников и обучение молодых сотрудников работе на специализированном оборудовании.

8.​ Планирование и координация устных сессий по обмену знаниями, на которых зрелые специалисты докладывают об опыте, полученном на основании производственных ошибок, преодолении встреченных трудностей и форс-мажорных рабочих ситуаций. Такие доклады должны быть тщательно структурированы, давать понимание четкой связи между темой сессии и текущей миссией и целями компании и предполагают живое участие всех заинтересованных сторон.

9.​ Внедрение систем хранения накопленных знаний. Это может быть, например, структурированная база данных с возможностью поиска, содержащая информацию о потребителях, проектах и контрактах компании, часто используемые документы или инструменты.

10.​ Создание внутренней вики-системы, позволяющей сотрудниками обмениваться знаниями.

Иногда даже использование вышеприведенных подходов не страхует компанию от последствий незапланированного ухода ценных специалистов. В этом случае полезно подумать об одном из следующих вариантов:

​ Повторный найм специалистов-пенсионеров в качестве консультантов,

​ Закрытие возникшего квалификационного пробела из собственных ресурсов компании и силами действующих сотрудников,

​ Аутсорсинг.

Корпорация MITRE – американская некоммерческая научно-проектная организация – разработала систему PTOC («part-time on-call»), предполагающую возможность проектной занятости для специалистов технического профиля, вышедших на пенсию и заинтересованных в подработке. Менеджеры, нуждающиеся в услугах специалиста того или иного профиля для проектной работы, имеют доступ к базе PTOC, позволяющей подобрать кандидатуру с необходимым опытом и квалификацией. Зрелым специалистам-пенсионерам PTOC дает отличную возможность временной подработки на интересных им проектах. Часто менеджеры используют программу PTOC для поиска менторов в команды молодых специалистов.

Данный материал является авторским переводом для проекта www.companies4all.ru. 

В интересах распространения age diversity в России наши материалы открыты для републикаций, но, пожалуйста, не забывайте ставить ссылку на источник!

Источники

кейс наставничество